労働条件の最低基準は

 職場の法律というと、最初に頭に浮かぶのは、労働基準法、労働組合法、労働関係調整法の労働三法とよばれる法律です。
 現在、人を使う者は、その使い方によっては、これらの法律によって刑罰を受けます。さらに、これらの法律によって、人を使う者は、使う際に、個々的に働く者と労働契約をしておく義務を課せられており、さらに、常時十人以上の人を使う者は、就業規則をつくり、所轄労働基準監督署に届出をし、これを労働者みんなに知らせておく義務を負っているし、また、労働組合のあるところでは労働組合と労働協約をむすぶのが通常です。
 これから人を使う者は、労働者の意識が高まるのに対応して、労働三法を守るだけでなく、労働契約、就業規則、さらに労働協約を準備しておかないと、よい労働力を得ることができず、生産性も期待できないことになります。

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 働く者は、就職にあたって、それらの職場の規則をとおしてその使い方を検討してきめるという態度をとりはじめました。労働法も、就業規則と労働協約にたいして、それ  ぞれ、法律と同じような効力を承認したがって、それらの職場の規則は、職場の法規だといえます。機場の法律という場合には、広い世俗的な意味では、労働契約、就業規則、労働協約を含めることができるでしょう。
 しかしここでは、労働三法の内容を中心に問題の解明をしていきたい。一般的にいって、使う者は、資本力を背景とし、使われる者は、労働力しか面していないので、どうしても、対等ではなく、したがって、働く条件が非人道的に低下する可能性があるので、日本国憲法は、労働条件の基準は法律で定めると宣言し、労働基準法は働く者の人間らしい生活の保障を錦のみ旗に掲げて誕生しました。
 労働基準法は、この観点から、工場労働者もホワイトカラーも全労働者ならびに一人でも人を使う使用者に適用するという態度をとったので、家事使用人をのぞき、銀行員も店員も学校の教師も、人に使われている者はすべて労働基準法の保護を受けることになったし、また、どんな零細経営者も、親族労働者のみを使用している場合をのぞき、他人を一人でも使っている場合には、労働基準法を守らなくてはなりません。労働基準法のもとでは、人を使う者は、採用にあたって、使う条件を使われる者に明示しなくてはならなりませんが、労働基準法は、その最低基準についてくわしく規定しています。
 それは、まず、明治憲法下の足止めのための封建的遺制ともいうべきものの追放という見地から、暴力やピンハネを禁止し、公民権の行使や公の職務の履行のため時間の保障を定め、長期の労働契約、労働契約不履行の場合の損害賠償額の予定、前借金と賃金の相殺、強制貯金の禁止などを明定した後、具体的に人間らしい生活の保障という見地から、賃金については、支払いの確保、お産、病気などの非常時のときの支払い、使用者の責任による休業にたいする手当、出来高払いの保障給を規定し、最低賃金法と中小企業退職金共済法を別に設け、八時間労働制、休憩の原則、週休制、年次有給休暇、災害補償、事業附属寄宿舎など、広汎な労働条件の内容を定め、さらに、年少者、女子、技能者などについて、特別な保護規定を準備し、解雇については、人道的な見地から、お産や業務上の負傷疾病のための休業中は禁止し、またぬき打ち解雇を禁じ、さらに労働基準法違反の申告を理由とする解雇も禁止し、さいどに、これらの労働条件の監督機構を設けています。
 このようにして、労働基準法は、働く者の人間らしい生活を保障するという建前から、働く条件の最低基準のすべてを定めた法律であり、それは、職場の法律の出発点です。
 ところで、その基本的な法思想はなにか。それは、まず、身分的従属関係の労使関係を労働力中心の労使関係のイメージに置き代えました。すなわち明治憲法下では、就職は、結婚の場合あの人の夫、あの人の妻というのと同じく、○○会社社員あるいは○○銀行員という地位、身分を得るという風に理解されていましたたが、労働基準法下では、就職は、労働力の売買であるというふうな割り切り方をしました。
 労働基準法は、労働力の売買という観点から、労働者が労働力以外のものを売っていない以上、使う者に対して、働く者の私生活の尊重を義務づけ、労働力と直接関係ない国籍、信条、社会的身分を理由として労働条件について差別すること、女性であることを理由として賃金について差別することを刑罰によって禁止しました。
 労使関係が労働力の売買であるかぎり、使用者は、あらかじめ、労働力の買い値、労働条件を明示しなくてはならりません。いいかえると、労働者は、あらかじめ、どんな業務に、どんな環境で、どのくらいの時間働かなくてはならないかを知ることができるのです。
 明治憲法下では、官吏について包括無定量の義務が明定されていたことから想像がつくように、一般的にも、仕事の質、量、長さがボケていました。労働基準法のもとでは、働く者は、約束した仕事だけをする義務があります。使う者は、約束した以外の仕事を命じても、働く者は、それをする義務がありません。
 その点が明治憲法下との大きな差異であり、業務命令権の限界も、ここにあると言えます。しかも働く者は、業務をしていたために災害を受けた場合、労働基準法あるいは労働者災害補償保険法の給付を受けることができます。大切なことは、そんな災害がおきないような健康で安全な職場環境でなくてはならないことです。
 労働基準法は、この点について、かなり詳細に規定していますが、たび重なる労働災害に対処して、労働災害防止団体等に関する法律、さらに労働安全衛生法が制定されるに至ったけれども、キメ手は、使う者だけでなく働く者が命を大切にするという意識と行動です。
 強い表現ですが、働く者は、あくまで、労働力を売る約束をしたが、命を売る約束をしたはずはありません。
 明治憲法下では、長時間労働が美徳とさえされましたが、労働基準法のもとでは、働く者は約束した仕事を約束した時間にすること以外の義務はなくなりました。もし使用者が八時間以上あるいは週二回の休日に働かせるためには、事業場の労働者の過半数の代表者と納得ずくの協定(時間外あるいは休日労働協定)を締結し、監督署に届出し、さらに、最低二割五分の割増賃金の支払いをしなければ罰せられることにしました。
 年次有給休暇も、明治憲法下では、賜暇休暇といって一種の恩典とされていましたが、労働基準法のもとでは、罰則によって保障された権利とされ、また、母体の保護という見地から、産前産後最低六週間、育児時間一日二回最低三〇分、生理休 暇も、保障されました。
 このようにして、働く者は、労働基準法のもとで、納得した適正な量と質の仕事を健康な職場で、限られた時間することによって、長生きができるだけでなく余暇を楽しむことができるのです。

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